Aufgaben und Verantwortung eines Unternehmers sind viel größer und vielseitiger als es sich Nachfolger vorstellen können. Als Nachfolger und Unternehmer werden die jungen Menschen verschiedene Rollen wahrnehmen müssen und sollten diesen auch gerecht werden. Professionelle Begleitung hilft dem Nachfolger nicht nur dabei, die erforderlichen Kompetenzen zu entwickeln und ständig daran zu arbeiten, sondern versetzt ihn in die Lage, den Nachfolgeprozess mit einem klaren Plan mitzugestalten, das Unternehmen zuerst gemeinsam mit dem Übergebenden und später alleine profitabel zu steuern.

nachfolger

Kompetenzen aufbauen

Am Anfang sollte jedoch die Entscheidung stehen, ob der potenzielle Nachfolger überhaupt Unternehmer werden möchte. Dafür muss er sich der Möglichkeiten, Rollen und Verantwortung als künftiger Unternehmer bewusst werden. Weitere Themen für den Nachfolger sind Selbst- und Zeitmanagement, Moderation, Rhetorik, Verkaufen und Verhandeln, Ziele vereinbaren und erreichen, Unternehmenssteuerung und -führung, Konflikte und Schwierigkeiten lösen, Mitarbeiterführung und -förderung sowie Kommunikation. Ein wichtiges Thema ist auch, das Gleichgewicht zwischen der Würdigung und Beibehaltung des Bestehenden und der Integration von Neuem zu finden.

Gemeinsam mit Tobias Augsten von der Opath GmbH habe ich einen Lehrgang entwickelt, der junge Nachfolger im Nachfolgeprozess begleitet und ihnen die notwendigen Kompetenzen vermittelt. Gleich zu Beginn nehmen die Teilnehmer eine Selbsteinschätzung in sieben Kompetenzfeldern vor, die sie als Nachfolger entwickeln sollten: Führung, Management, Team & Change, Betriebswirtschaft, Strategie & Organisation, Produkt & Markt, Unternehmertum. Damit definieren sie ihre Lernschwerpunkte für die Ausbildung. Die Lernziele und -erfolge werden durch ein individuelles Lerntagebuch, Lernpartnerschaften innerhalb des Teilnehmerkreises und durch Einzelcoachings erreicht und sichergestellt. Natürlich finden die individuellen Anliegen aus dem Arbeitsalltags der Lehrgangsteilnehmer höchste Aufmerksamkeit.

„In meinem BWL-Studium ging es auch um Strategie und SWOT-Analyse, aber immer losgelöst von der Praxis. Es ist etwas ganz anderes, wenn man eine solche Analyse für das eigene Unternehmen durchführt. Darüber hinaus habe ich natürlich viel über den Umgang mit Menschen, über Mitarbeiterführung und Selbstmanagement gelernt. Es entstanden immer wieder Aha-Effekte im Alltag. Das Sahnehäubchen des Kurses war der Austausch mit Gleichaltrigen in der gleichen Situation.“

Christopher Fiegel, 26, Nachfolger und Geschäftsführer der Rollo-Engelhardt GmbH

Das Vier-Phasen-Modell der Nachfolge

„Eine spezielle Ausbildung für Nachfolger ist auf jeden Fall sinnvoll, denn ein Nachfolgeprozess verläuft nie linear, sondern ist von einer eigenen Dynamik geprägt“, sagt Tobias Augsten, der das so genannte Vier-Phasen-Modell entwickelt hat, um den Beteiligten im Nachfolgeprozess eine bessere Orientierung zu geben. In jeder Phase gibt es einen „Meilenstein-Termin“, bei dem Übergeber und Nachfolger ein gemeinsames Fazit über die vorausgegangene Phase ziehen und Ziele für die nächste Phase vereinbaren.

  1. In der Vorbereitungsphase geht es darum, potenzielle Nachfolger außerhalb des Unternehmens auf ihre Rolle als Nachfolger vorzubereiten. Sie sollen Erfahrungen in anderen Ländern, Branchen und Unternehmenskulturen sammeln und ihre Kompetenzen für eine spätere Führungsrolle aufbauen.
  2. In der Verlobungsphase soll der Nachfolger erste Erfahrungen im Unternehmen sammeln, in einem konkreten Projekt, in einer Stabstelle oder in einer Führungsrolle.
  3. In der Interregnumsphase, die tatsächlich zeitlich begrenzt sein sollte, geht das tatsächliche Führungswissen vom Übergeber an den Nachfolger über. Am Ende dieser Phase steht meistens auch der Übergang der Mehrheit der Gesellschaftsanteile an den Nachfolger.
  4. In der Nach-Übergabe-Phase, sollte der Übergeber seine Altersversorgung unabhängig vom Werdegang des Unternehmens geregelt haben. Auskunfts- und Mitspracherechte des Übergebers sollten geklärt sein.